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中国で外資系が経営管理する場合のリーダーシップ

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前回は多方面の日中の比較を行ったが、中国の外資企業が経営管理を円滑に行い、リーダーとして成功するために特に注意すべき点についてあげてみたい。

 

文化とビジネスは切っても切れない関係

最も大切なのは文化やビジネス習慣の違いを理解することである。これは中国だけではなく、グローバルに仕事をして管理職をする場合の必要最低条件とも言えるわけであるが。ビジネスは現地の文化とふかぶんの関係にある、という当たり前のことを理解しないといけない。

 

よく、中国人は時間を守らない、出来ないことでも出来るという、などのしょうよもない愚痴を聞いたりするわけだが、アメリカ人も似たようなものである、という単純な認識をしておかなければいけない。

 

ジャパンスタンダードとグローバルスタンダード、チャイナスタンダード、どれか一つが正しいわけでは無く、仕事が成立すればどれでも良いわけである。

 

中国における外資系企業で重要なのは、本国の文化・習慣に基づいて行う方法のみが正しいわけではなく、現地のやり方もまた正しく、どちらも正しいという事である。ただ、文化が異なるからやり方が異なるだけであり、「郷に入りては郷に従え」という事なのである。

 

意思疎通の問題

私も中国に来たばかりの時には、日本では「そんなことは言わなくても分かるだろう」というような事が、中国では伝わらずに問題になる事を多く経験してきた。

 

この場合、やはり自分に問題がある、と考えなければいけない。解決のコツは単純であるが.

  • 伝えた後に理解できたか確認する
  • 何回も繰り返しいう

ということであり、これを面倒くさがってはいけない。忙しくても時間を割いて、コミュニケーションしなければいけない。

 

昇格と給与の問題

私の経験上、やはり昇進と昇給がもっとも問題になる事が多い。何が問題になるかというと、他部門の同能力・同階級の人間がどのような処遇を受けているか、という事との比較である。

 

これは日本ではあまり問題にならず、日本人は自らの納得感ややりがいを重視し、他人との比較をあまり好まない傾向が強いのに対して、中国は昇進・昇給に際してベンチマーキング志向が非常に強い。

 

そのために、外資企業で外国人がリーダーとして成功するためには、自分の部門だけではなく、他部門の昇進・昇給がどのようになっているかをしっかり把握しておくことが大切である。また、あわせて、年功序列的な部分はなるべく排除することが望ましい。

 

仕事のやりがい

そのほかに頻繁に問題となるのが、仕事に何を求めるのか、という問題である。日本では仕事にやりがいを求める事が多いのであるが、中国では仕事に成長と地位を求めることが多いように感じる。中国で、仕事で成果を出している部下がいたら、それ相当の報酬と昇進の機会を与えるべきである。日本はまだまだ年功序列的な制度が根強く残っていると感じる。

 

チームワーク

チームワークについても注意が必要である。日本人は文化的に集団主義的なところがあり、チームワークを重視する文化背景、雰囲気があるのであるが、中国は多分に個人主義的な側面が強いため、意図的にチームワークを醸成する必要がある。

 

それには、リーダーがチームワークの重要性を常に訴えて、評価指標の中に明確にチームワークを入れておく必要がある。

 

意思決定の問題

最後に、意外に重要になる点を挙げておきたいのであるが、それはリーダーとしての意思決定のスピードの問題である。日本では部下から何かを相談された際に、起こりうる問題を想定してアドバイスし、慎重で用意周到な意思決定を行うことが多く、これはよく課題予兆型と言われるのであるが、中国では意思決定はスピード重視で、間違っていたら途中ですぐに修正するという問題即応型で行わることが多い。

 

まだまだ高度成長期にあり、変化と競争の激しい中国においては、スピードが大きな成功要因になる事も多いため特に留意しておく必要がある。


 

 以上、特に注意すべき点をまとめたが、この数点を常に意識しておけば、外資企業が中国で経営管理をする際にリーダーとして成功する確率が高くなると思われる。



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